一到年底，經(jīng)常會(huì)聽到老板抱怨人不夠用、人才留不住、開年招人難的問題。或者也有這樣的情況：這個(gè) 員工 你挺看好的，認(rèn)為他很有潛力，所以刻意給了他很多磨練，但不知怎么回事，這個(gè) 員工 就是無法完全投入，始終沒有達(dá)到你理想的要求。
其實(shí)， 員工 的心態(tài)和想法不可能是一剎那改變的，他有一個(gè)過程，如果在這個(gè)過程中你能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)并作出調(diào)整，也許就能改變結(jié)果。
今天，小編從“ 員工 在想什么？在抱怨什么？老板該怎么留住 員工 的心？”這三方面綜合整理了一些經(jīng)驗(yàn)，供大家參考。
首先，讓我們來想一下這個(gè)問題：
第一、有一份工作；
第二、多多賺錢；
第三、開心、融洽的氛圍；
第四、學(xué)習(xí)東西，積累經(jīng)驗(yàn)（是否有教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)）；
第五、工作的成就感，能找到歸屬感和自我的價(jià)值；
第六、有成長(zhǎng)空間，符合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃（是否有成長(zhǎng)空間）
作為 員工 來講，選擇了一家公司之后，在內(nèi)心里其實(shí)并不想頻繁跳槽、工作換來?yè)Q去。因?yàn)樘垡馕吨杖氩环€(wěn)定，意味著又要面臨新一輪的挑戰(zhàn)。老板們仔細(xì)想想上面的問題后，再來看下面 員工 們?cè)诒г故裁矗?br />
1.不能準(zhǔn)確分一件事給一個(gè)人干
很多時(shí)候，在人數(shù)不多的團(tuán)隊(duì)管理中。很多店長(zhǎng)或老板并不能完全了解僅有的這幾個(gè) 員工 的所有特長(zhǎng)、優(yōu)勢(shì)、弱勢(shì)以及未來發(fā)展的方向。“壞領(lǐng)導(dǎo)”一般會(huì)同時(shí)把多項(xiàng)任務(wù)指派給某一個(gè)人，使得此人任何任務(wù)都表現(xiàn)不出最好的成績(jī)。“壞領(lǐng)導(dǎo)”一般不會(huì)選用比自己更加能干的下屬，而這樣只能形成一個(gè)“惡循環(huán)”，你的團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)都不會(huì)有實(shí)力更強(qiáng)大的人。
2.成員之間死氣沉沉
必須讓團(tuán)隊(duì)成員之間能互相了解，互相談?wù)摗＿@樣當(dāng)你問起任何一個(gè)人的時(shí)候，都能很好地跟你匯報(bào)另外一個(gè)人的情況。而且直接向你匯報(bào)工作的這個(gè)人更應(yīng)該是擁有更多信息量、最活躍的那位。
3.別說你什么目標(biāo)都沒有
作為店長(zhǎng)或老板，你的想法、舉動(dòng)等等都將會(huì)全方位影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。你需要做的事情非常多，但是其中最重要、最關(guān)鍵的一點(diǎn)是，你一定要是一個(gè)有目標(biāo)、有愿景的領(lǐng)導(dǎo)，否則你的團(tuán)隊(duì)會(huì)嚴(yán)重失靈。當(dāng)目標(biāo)明確后，大團(tuán)隊(duì)中的小團(tuán)隊(duì)才能更好的明確目標(biāo)和方向，才能為最終目標(biāo)帶來好的動(dòng)力。
4.錯(cuò)誤的目標(biāo)會(huì)毀掉一切
盲目定目標(biāo)，不切合實(shí)際。這樣的做法會(huì)打擊團(tuán)隊(duì)士氣，并讓團(tuán)隊(duì)陷入一片混亂，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展陷入盲目擴(kuò)張的危機(jī)。
5.懼怕改變
這可以說是領(lǐng)導(dǎo)者失敗最常見，也是最危險(xiǎn)的特征。在巨大的社會(huì)變革時(shí)期，一切都在發(fā)生著改變，墨守成規(guī)，不思進(jìn)取，做一天和尚撞一天鐘，只想如何保住現(xiàn)有的實(shí)力，最后使團(tuán)隊(duì)變成一塘死水，失敗還會(huì)遠(yuǎn)嗎？
6、不能果斷解雇“壞人”
“壞人”是團(tuán)隊(duì)中的慢性毒藥，投機(jī)取巧、損人利己、傳遞負(fù)能量，這些都會(huì)給團(tuán)隊(duì)帶來壞影響。如果老板不能及時(shí)解雇這些“壞人”，勢(shì)必留不住團(tuán)隊(duì)中的“好人”。
7、不尊重或忽視 員工
如果只有個(gè)人英雄主義，急于表現(xiàn)自己，一意孤行，聽不進(jìn)下屬的任何意見和建議，那么這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)因?yàn)樽约旱淖鳛椋沟脤傧赂惺懿坏綉?yīng)有的重視而變得心灰意冷，士氣低落，最后團(tuán)隊(duì)必將在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中敗下陣去，自己也變成了一個(gè)失敗的“壞領(lǐng)導(dǎo)”。
8、不愿承認(rèn)錯(cuò)誤
壞領(lǐng)導(dǎo)會(huì)有明顯的認(rèn)知偏誤，使他們無法看清自己的缺點(diǎn)。他們不會(huì)承認(rèn)自己的過錯(cuò)，甚至不會(huì)去想它，因?yàn)槟莻€(gè)過程實(shí)在太痛苦了。作為領(lǐng)導(dǎo)，要預(yù)先識(shí)別所有的成功指標(biāo)，決定這些是不是正確的指標(biāo)。另外，要主動(dòng)向公司內(nèi)部，外部的資源尋求幫助。
以上8點(diǎn)，你有沒有犯？犯了幾條？請(qǐng)作為老板或店長(zhǎng)的你，認(rèn)真思考。然后，看小編給你的12個(gè)留人方法。
1.留人要留心
現(xiàn)在的人在外打工無非幾個(gè)想法：一是多賺點(diǎn)錢，二是跟老板能學(xué)點(diǎn)東西，三是在大公司，能有點(diǎn)發(fā)展，四是開心點(diǎn)，上班輕松氛圍好。老板除了錢之外，要滿足 員工 另外三樣需求，籠絡(luò)人心的同時(shí)，對(duì) 員工 關(guān)心，適當(dāng)?shù)亟o 員工 一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。不要把他們當(dāng)成干活的人而已，要當(dāng)成你事業(yè)的幫手，可以幫你解決問題、共患難的人，真誠(chéng)的幫助他們，從日常生活中多關(guān)心他們，幫他們考慮前途，并且在做出工作成績(jī)的時(shí)候予以及時(shí)的肯定。這些，都是激勵(lì) 員工 的一種方式。
2.了解真實(shí)原因，讓 員工 分清利弊
一個(gè)良好的溝通談話，絕對(duì)不應(yīng)該是上司一個(gè)人侃侃而談，而應(yīng)該是讓 員工 多說話，從言語之中才能明白她內(nèi)心的真實(shí)想法，然后你才能對(duì)癥下藥，而不是完全你個(gè)人的表達(dá)舞臺(tái)。而且，在這個(gè)談話過程中，切忌不能造成有你沒你無所謂的感覺。
3.如果 員工 去意已決，不必刁難
在談話過程中，一定是中立的角度，朋友的身份，幫 員工 做兩面的分析，客觀地把情況擺明，讓 員工 自己看清形勢(shì)來選擇，而不是一味地貶低競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，那只能讓你的形象更加的灰暗。如果這個(gè) 員工 去意已決，難以挽回的話，不妨大度一些，讓她去，不必刁難和訓(xùn)斥。把時(shí)間多花在下一步的工作安排上。同時(shí)，如果你覺得這個(gè) 員工 確實(shí)優(yōu)秀，不妨告訴她，尊重你的個(gè)人選擇，但是在你解決完個(gè)人的事情之后，公司的門也永遠(yuǎn)為你敞開，歡迎你回家。反而會(huì)讓 員工 留戀。
4.留人不在此時(shí)，而在平時(shí)
平時(shí)對(duì) 員工 入離職制度的規(guī)定，可以對(duì)此有所限制，例如對(duì)投身競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的 員工 ，絕不會(huì)第二次入職等嚴(yán)厲一些的規(guī)定，讓 員工 對(duì)輕易跳槽有所警戒。另外關(guān)鍵還是看平常你在 員工 管理上下了多大的功夫， 員工 在你這里，是身在曹營(yíng)心在漢，還是全身心的投入到工作中來，忠誠(chéng)度和歸屬感有多高，都取決于關(guān)鍵時(shí)刻的決定。所以，平時(shí)的工作很重要，可以防微杜漸。
5.留人，從招人開始
留人是長(zhǎng)期行為，而不是短期行為。簡(jiǎn)單地說，留人的行為其實(shí)從招人的時(shí)候就已經(jīng)開始了。往往我們?cè)谡腥说臅r(shí)候，會(huì)用自己的要求和標(biāo)準(zhǔn)去衡量和選擇一個(gè)人，反過來說，應(yīng)聘的人又何嘗不是如此呢？所以說，如果你要想留住 員工 ，尤其是你的核心 員工 、你需要的 員工 ，那么，從你招聘這個(gè) 員工 的時(shí)候，留人的行為就已經(jīng)開始了。在錄用、任用、選拔、培養(yǎng)、管理的過程中，所有的一切工作都與留人息息相關(guān)，當(dāng)然也都決定著這個(gè) 員工 是否愿意與企業(yè)休戚與共。
6.小店靠老板留人，大店靠制度留人
管理中，大店和小店是不一樣的。小店是靠老板來留住人才，甚至有老板的魅力在里面，而大店更應(yīng)該靠制度來留人。門店在創(chuàng)業(yè)時(shí)期，因?yàn)橐?guī)模較小，人員較少，老板可以直接與每位店員打交道，老板在留住人才中往往起到關(guān)鍵作用;但一旦門店發(fā)展大了，只靠老板留人已經(jīng)不現(xiàn)實(shí)，這就需要一套成熟的制度來留住人才。除此之外，還應(yīng)事業(yè)留人、環(huán)境留人、工資留人。事業(yè)留人是指給店員一個(gè)發(fā)揮能力的平臺(tái)，讓她在團(tuán)隊(duì)中得到提升。環(huán)境留人包括工作環(huán)境和人文環(huán)境，好的環(huán)境可以讓店員安心工作，相信付出就有回報(bào)。
7.用分紅捆住 員工
在零售門店，店員流動(dòng)率很高，優(yōu)秀店員留不住，服務(wù)質(zhì)量難以保證。可以嘗試采用年終分紅的辦法，具體這樣實(shí)施：每年根據(jù)營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)率拿出一定的提成比例分紅給店員，比如在利潤(rùn)中拿出14萬元來獎(jiǎng)勵(lì)。在分配上，店長(zhǎng)和主管占得比例高些。店長(zhǎng)和主管再根據(jù)表現(xiàn)給店員分成，當(dāng)然這肯定是在老板的監(jiān)督下進(jìn)行的。
8.用考核留住 員工
有的門店店員流失率非常高，有的干一段時(shí)間連工資都不要就要走人，問她們?yōu)槭裁醋撸颊f“家里有事”。這時(shí)，應(yīng)該找店員談話，了解她們的心理，甚至找到已經(jīng)走了的店員，問她們?yōu)槭裁醋摺Ｄ銜?huì)發(fā)現(xiàn)，她們的意見幾乎出奇的一致：不是門店不好，也不是老板不好，而是管理她們的上司不好。上司不公平，誰與她關(guān)系好，她就把獎(jiǎng)金獎(jiǎng)給誰。這使得一些店員覺得自己的努力得不到相應(yīng)的回報(bào)。所以可以建立一套行之有效的考核制度。
9.門店與店員要相互忠誠(chéng)
優(yōu)秀店員流動(dòng)的根本原因在于沒有建立優(yōu)秀店員與門店的相互忠誠(chéng)關(guān)系。一方面，店員并不忠誠(chéng)于門店，而是為了其它方面的利益，在門店間“跳來跳去”；另一方面，門店也不忠誠(chéng)于店員，沒有創(chuàng)造出一個(gè)有利于店員忠誠(chéng)于門店的環(huán)境，而且經(jīng)常對(duì)店員“落井下石”。例如，經(jīng)營(yíng)困難時(shí)想的不是怎樣同舟共濟(jì)，共度難關(guān)，而是首先考慮裁員，使店員普遍無法建立對(duì)門店的信任，其結(jié)果必然是迫使店員不得不為了獲得更多利益而在門店間高速流動(dòng)。
10.留住 員工 靠的是綜合因素
要想留住優(yōu)秀的 員工 ，不是一個(gè)方面的原因，而是綜合因素：一是門店必須要有自己的企業(yè)文化，讓店員切實(shí)感受到歸屬感；二是要有完善的福利制度，讓店員沒有后顧之憂；三是實(shí)施親情化管理，管理者應(yīng)該把門店當(dāng)成自己的家，把店員看作自己的親人；四是要給店員提供發(fā)展平臺(tái)，滿足她們不同層面的發(fā)展需要;五要擇能而用之，根據(jù)店員的能力安排不同的工作，“給猴子一棵樹，給老虎一座山”。
11.團(tuán)隊(duì)需要“老 員工 ”
一個(gè)企業(yè)里優(yōu)秀 員工 的價(jià)值是不可估量的，這些優(yōu)秀 員工 大都是老 員工 ，他們是無形資產(chǎn)。老 員工 對(duì)工作駕輕就熟，默契度高，又不犯常規(guī)性錯(cuò)誤，重要的事情都可以放手讓他們?nèi)プ觥?尤其是人才的培養(yǎng)，最需要老 員工 的言傳身教。將老 員工 變成公司內(nèi)部兼職培訓(xùn)師，定期培訓(xùn)，不僅為企業(yè)培養(yǎng)了人才，還在無形中節(jié)約了成本。
12. 員工 需要“幸福感”
企業(yè)對(duì)優(yōu)秀 員工 的重視和支持，可以體現(xiàn)在很多方面，可以從福利、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)方面去考慮，還可以在晉升等方面給予其更多的支持。根據(jù) 員工 在公司創(chuàng)造的價(jià)值，在福利及發(fā)展上的特別激勵(lì)，既加強(qiáng)了優(yōu)秀 員工 對(duì)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，更讓新 員工 看到“榜樣”，從而加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)度。
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