家樂福 今年開始的中層管理人員培訓計劃，讓其多層次培訓體系繼續領先。
在 家樂福 公司培訓中心的教室里，一堂關于創造力的課程正在進行著。來自新加坡專業咨詢機構的教師正在用英語分配著任務，學員則是全國各地近20位店長候選人。
“這里有紙張、膠帶，每張紙的成本是5美元，膠帶是每5厘米10美元，每分鐘的時間成本是20美元，請你們制造出一個大家都可以穿過去的隧道。最后，你們要向大家展示自己產品的總成本、建議銷售價格和利潤，并向模擬客戶推銷這種產品?！?
上述場景是 家樂福 店長候選人培訓課程的一個片段，類似的課程還很多。它們不僅覆蓋了 家樂福 在全國各地的分店，而且也兼顧了從高管到普通員工各個層面。
在接受記者專訪時， 家樂福 中國人力資源總監楊孝全表示：“管理人員梯隊建設是目前 家樂福 面臨的最大挑戰之一。管理人員的梯隊建設不好，企業的持續發展就會有問題，這需要培訓機制發揮作用。”
事實上，在人力資源尤其是員工培訓方面， 家樂福 已經走在了眾多企業的前列，深為外界所稱道。
百里挑一的店長候選人
自1995年進入中國至今， 家樂福 已在華開設68家分店。每開1家店，就意味著需要1個店長、5個處長、20個課長以及更多服務部門管理人員。公司規模的快速發展，對 家樂福 的人才儲備提出挑戰。
楊孝全介紹說，在店面管理過程中， 家樂福 的店長相當于企業的總經理，擁有相當大的權限， 家樂福 各家店都有不同的特色，主要就是因為店長具有因地制宜快速決策的權力。
目前， 家樂福 的店長任命以內部提拔為主，近60%的店長都是由本土成長起來的職業經理人擔任，其中不乏從收銀員一步步成長為店長的。所以，店長培訓是 家樂福 培訓項目中的重中之重，也是啟動最早的管理人員培訓項目。
早在2000年， 家樂福 就啟動了店長培訓計劃，每年舉辦一到兩屆，從全國各地分店挑選出優秀的候選人，送至上?？偛窟M行每月2-3次的集中培訓，為期10個月。
如果用“百里挑一”來形容這些候選人的產生絲毫不為過。以本屆培訓學員為例，首先由各店店長推薦了近500名具有潛力的處長；再經過各地區總部討論，選出31名候選人進入為期3天的選拔考試———其中前兩天是由專業咨詢公司對其領導力、性格、業務知識、英語水平及歷年工作表現等進行測評，第三天由選拔委員會對其進行考核———最終選取前12-14名的候選人，進入店長候選人課程培訓。
如今，已有7批、88人參加了該培訓，其中72名已走上各分店店長的崗位。這同樣是 家樂福 各地區接班人計劃的一部分。
楊孝全說， 家樂福 的接班人計劃分為短期、中期、長期三種，短期接班人是指在一年內可以成為店長的候選人，中期接班人是指一到二年內有望成為店長的候選人，長期接班人則是指對三年內可以成長起來的員工，對他們分別進行培訓。
店長是這樣煉成的
家樂福 的店長課程包括店長就職培訓、財務、人力資源、團隊管理、市場營銷和美工培訓等15個課程，其中領導力是非常重要的一項。
楊孝全表示：“領導力是店長的重要素質。作為處長，只管轄二三十人，但升任店長后，要管幾百人?！彼栽跍y評時， 家樂福 會對候選人創造成績的動機、宏觀把握能力、想像力及決策眼光、影響力和推動力等各項指標進行測試與培訓，本文開篇的活動便是內容之一。
經過這樣的課程后，最終能夠成為店長的人，在正式上任前還要再經過一個10個月的店長培訓課程。他們除了要接受更為嚴格的培訓外，還將參觀國內15家大型超市，然后進行8至10天的歐洲訪問，參觀 家樂福 在全球的分店及競爭對手的門店，最后舉行隆重的畢業典禮及報告會。候選人同時會收到一份詳細的報告，記錄著他們的面試表現與培訓成績；畢業后，他們將迎來全新的職業生涯。
在 家樂福 ，店長的聘任有個不成文的規定，即每個店長會在兩年左右轉換一個崗位，或到新店任職，或提升為區域經理等高管。楊孝全解釋道：“每個人在一個職位上久了，都會有一種倦怠情緒產生，這樣做可以令員工保持更多的工作激情與活力?！?
“一網打盡”的培訓體系
在推出店長培訓計劃的4年后， 家樂福 又開始了自己的基層管理人員培訓計劃。他們從大學、社會上招聘一些優秀人員，進行為期18個月的半脫產培訓，為公司培養課長等基層管理人員。
楊孝全告訴記者，根據過去的經驗，一名大學生需要兩年半的工作經歷才能成為一名課長，然后再經過兩年半時間成長為一名處長，之后再需要一年多的鍛煉才能升為一名店長。如此算來，一名店長的成長至少需要6年的時間。但隨著人才需求速度的加快，快速的內部提升也會帶來另外一個問題，即中層管理人員的不足。
因此，從今年6月開始， 家樂福 加快了處長等中層管理人員的培養，他們以上海地區為試點，招聘MBA以及社會上有豐富經驗的人員，進行為期6個月的培訓，這種模式并將于明年在全國各地推廣。培訓結束后，這些人將成為各分店的中層主管的候選人。
至此，一個多層次、覆蓋廣的管理人員培訓體系，已將 家樂福 的員工從店長到基層人員“一網打盡”，為其在華的持續快速發展打下了堅實的人才基礎。
楊孝全：最大快樂是每天“在不同山上看風景”
“零售業每天都有預算，每天都有銷售業績，每天都可以看到成績。就如同每天都有一座山要跨越，每天可以在不同的山上看風景，每天在超越中感受到實現目標的快樂。”
家樂福 人力資源總監楊孝全這樣形容著在零售業工作的快感。
入行12年，在 家樂福 工作6年；曾在國外大型超市做過收銀員，也曾在成都、武漢等地 家樂福 分店當過店長，楊孝全經歷了國內零售業從起步到蓬勃發展的10年。
在許多人眼中，在零售業做事是個苦差事。因為這是個勞動密集型的行業，需要起早貪黑，很少有周末與假期。別人最閑的時候，恰恰是這個行業最忙的時候；而且在這個行業中，人才的淘汰率極高，大學畢業生的淘汰率高達25%。
但在楊孝全看來，如今卻是進入該行業的最佳時機。中國的零售業的發展不過短短10余年，而今已迎來了傳統零售業向新興零售業轉型，各零售業巨頭正急速擴張，大肆“招兵買馬”。
這些經營模式與經營規模的改變，勢必為零售企業帶來企業文化、管理模式上的重大改變，派生出更多發展空間，也帶來人才發展的重要契機。因此，楊孝全認為：“零售行業發展空間極大，如果做好了吃苦耐勞的準備，沉淀下去，一定會有極大的成長空間，品味到真正的成就感?！?BR>
在 家樂福 公司培訓中心的教室里，一堂關于創造力的課程正在進行著。來自新加坡專業咨詢機構的教師正在用英語分配著任務，學員則是全國各地近20位店長候選人。
“這里有紙張、膠帶，每張紙的成本是5美元，膠帶是每5厘米10美元，每分鐘的時間成本是20美元，請你們制造出一個大家都可以穿過去的隧道。最后，你們要向大家展示自己產品的總成本、建議銷售價格和利潤，并向模擬客戶推銷這種產品?！?
上述場景是 家樂福 店長候選人培訓課程的一個片段，類似的課程還很多。它們不僅覆蓋了 家樂福 在全國各地的分店，而且也兼顧了從高管到普通員工各個層面。
在接受記者專訪時， 家樂福 中國人力資源總監楊孝全表示：“管理人員梯隊建設是目前 家樂福 面臨的最大挑戰之一。管理人員的梯隊建設不好，企業的持續發展就會有問題，這需要培訓機制發揮作用。”
事實上，在人力資源尤其是員工培訓方面， 家樂福 已經走在了眾多企業的前列，深為外界所稱道。
百里挑一的店長候選人
自1995年進入中國至今， 家樂福 已在華開設68家分店。每開1家店，就意味著需要1個店長、5個處長、20個課長以及更多服務部門管理人員。公司規模的快速發展，對 家樂福 的人才儲備提出挑戰。
楊孝全介紹說，在店面管理過程中， 家樂福 的店長相當于企業的總經理，擁有相當大的權限， 家樂福 各家店都有不同的特色，主要就是因為店長具有因地制宜快速決策的權力。
目前， 家樂福 的店長任命以內部提拔為主，近60%的店長都是由本土成長起來的職業經理人擔任，其中不乏從收銀員一步步成長為店長的。所以，店長培訓是 家樂福 培訓項目中的重中之重，也是啟動最早的管理人員培訓項目。
早在2000年， 家樂福 就啟動了店長培訓計劃，每年舉辦一到兩屆，從全國各地分店挑選出優秀的候選人，送至上?？偛窟M行每月2-3次的集中培訓，為期10個月。
如果用“百里挑一”來形容這些候選人的產生絲毫不為過。以本屆培訓學員為例，首先由各店店長推薦了近500名具有潛力的處長；再經過各地區總部討論，選出31名候選人進入為期3天的選拔考試———其中前兩天是由專業咨詢公司對其領導力、性格、業務知識、英語水平及歷年工作表現等進行測評，第三天由選拔委員會對其進行考核———最終選取前12-14名的候選人，進入店長候選人課程培訓。
如今，已有7批、88人參加了該培訓，其中72名已走上各分店店長的崗位。這同樣是 家樂福 各地區接班人計劃的一部分。
楊孝全說， 家樂福 的接班人計劃分為短期、中期、長期三種，短期接班人是指在一年內可以成為店長的候選人，中期接班人是指一到二年內有望成為店長的候選人，長期接班人則是指對三年內可以成長起來的員工，對他們分別進行培訓。
店長是這樣煉成的
家樂福 的店長課程包括店長就職培訓、財務、人力資源、團隊管理、市場營銷和美工培訓等15個課程，其中領導力是非常重要的一項。
楊孝全表示：“領導力是店長的重要素質。作為處長，只管轄二三十人，但升任店長后，要管幾百人?！彼栽跍y評時， 家樂福 會對候選人創造成績的動機、宏觀把握能力、想像力及決策眼光、影響力和推動力等各項指標進行測試與培訓，本文開篇的活動便是內容之一。
經過這樣的課程后，最終能夠成為店長的人，在正式上任前還要再經過一個10個月的店長培訓課程。他們除了要接受更為嚴格的培訓外，還將參觀國內15家大型超市，然后進行8至10天的歐洲訪問，參觀 家樂福 在全球的分店及競爭對手的門店，最后舉行隆重的畢業典禮及報告會。候選人同時會收到一份詳細的報告，記錄著他們的面試表現與培訓成績；畢業后，他們將迎來全新的職業生涯。
在 家樂福 ，店長的聘任有個不成文的規定，即每個店長會在兩年左右轉換一個崗位，或到新店任職，或提升為區域經理等高管。楊孝全解釋道：“每個人在一個職位上久了，都會有一種倦怠情緒產生，這樣做可以令員工保持更多的工作激情與活力?！?
“一網打盡”的培訓體系
在推出店長培訓計劃的4年后， 家樂福 又開始了自己的基層管理人員培訓計劃。他們從大學、社會上招聘一些優秀人員，進行為期18個月的半脫產培訓，為公司培養課長等基層管理人員。
楊孝全告訴記者，根據過去的經驗，一名大學生需要兩年半的工作經歷才能成為一名課長，然后再經過兩年半時間成長為一名處長，之后再需要一年多的鍛煉才能升為一名店長。如此算來，一名店長的成長至少需要6年的時間。但隨著人才需求速度的加快，快速的內部提升也會帶來另外一個問題，即中層管理人員的不足。
因此，從今年6月開始， 家樂福 加快了處長等中層管理人員的培養，他們以上海地區為試點，招聘MBA以及社會上有豐富經驗的人員，進行為期6個月的培訓，這種模式并將于明年在全國各地推廣。培訓結束后，這些人將成為各分店的中層主管的候選人。
至此，一個多層次、覆蓋廣的管理人員培訓體系，已將 家樂福 的員工從店長到基層人員“一網打盡”，為其在華的持續快速發展打下了堅實的人才基礎。
楊孝全：最大快樂是每天“在不同山上看風景”
“零售業每天都有預算，每天都有銷售業績，每天都可以看到成績。就如同每天都有一座山要跨越，每天可以在不同的山上看風景，每天在超越中感受到實現目標的快樂。”
家樂福 人力資源總監楊孝全這樣形容著在零售業工作的快感。
入行12年，在 家樂福 工作6年；曾在國外大型超市做過收銀員，也曾在成都、武漢等地 家樂福 分店當過店長，楊孝全經歷了國內零售業從起步到蓬勃發展的10年。
在許多人眼中，在零售業做事是個苦差事。因為這是個勞動密集型的行業，需要起早貪黑，很少有周末與假期。別人最閑的時候，恰恰是這個行業最忙的時候；而且在這個行業中，人才的淘汰率極高，大學畢業生的淘汰率高達25%。
但在楊孝全看來，如今卻是進入該行業的最佳時機。中國的零售業的發展不過短短10余年，而今已迎來了傳統零售業向新興零售業轉型，各零售業巨頭正急速擴張，大肆“招兵買馬”。
這些經營模式與經營規模的改變，勢必為零售企業帶來企業文化、管理模式上的重大改變，派生出更多發展空間，也帶來人才發展的重要契機。因此，楊孝全認為：“零售行業發展空間極大，如果做好了吃苦耐勞的準備，沉淀下去，一定會有極大的成長空間，品味到真正的成就感?！?BR>
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本文來源： 家樂福培訓：店長是這樣煉成的
