特許經(jīng)營 的成功與否，很大程度上取決于你作為它的主權人，用同樣的積極性去雇用和培訓員工的能力和你給企業(yè)帶來的推動性和貢獻。
這方面的管理，只要有人恰當?shù)挠媱澓皖A謀，就會成為可能。有以下三個方面需要考慮：
(一)雇員
對大部分加盟者來說，第一步可能會雇用一個或多個雇員，管理這些雇員的關鍵是培訓者合適的人。管理雇員的工作在世界上可以是完全不同的。下面是雇工時的基本步驟：
制作一個工作描述。如果你不是很好地理解了需要什么樣的人，你就甭想雇到合適的人。這要從評估的雇員數(shù)量，雇員的類別和雇員的可能工資開始。還要仔細考慮你是否需要雇全日制雇員，是否只雇零工雇員。一般情況下，如果雇用零工，你更有靈活性，而且更經(jīng)濟。特許商者和現(xiàn)有的加盟者，在這方面對你具有很大的幫助作用，尤其在你的業(yè)務網(wǎng)剛剛開始的時候，向他們求助不要猶豫。
一旦你掌握了你的雇員需求情況，那么就要為每位雇員的工作作一個描述。這個工作描述要清楚地表述各項具體責任、任務。在這段時間里，工作描述是很重要的，因為它是使你決定一個個工作崗位的必備條件，也將使雇員明白需要他們做什么，并且能避免他們對工作的誤解。
決定怎樣銷售這個工作崗位。一旦你作出了工作描述，你就需要作一個銷售這個工作崗位的戰(zhàn)略，這里工作目標是保證這個工作崗位會銷售給最適合這個工作的人。
根據(jù)不同的工作崗位和必要的條件，候選人的來源渠道可以是一個或多個：作廣告，與當?shù)厝瞬攀袌雎?lián)系，在公共場合如學校、圖書館和其他有關的地方貼招工啟示，也可以口頭宣傳。現(xiàn)有的雇員，雇員的提供者和其他加盟者，還有家庭和朋友，不僅是雇員的好來源，而且往往比較經(jīng)濟。
不管你從哪里找雇員，幾乎在各種情況下你都要以某種廣告的形式，或貼傳單的形式把崗位的要求列出來。除非這個廣告很清楚，并詳細描述了崗位對候選人的要求，否則面試不稱職的候選人要花很多的時間和精力。
崗位工作描述非常有用，它可以向申請人提供具體信息，如果不便把具體的工資或薪水數(shù)額寫上去，可以寫明工資范圍。可以把對崗位申請人的具體經(jīng)驗要求寫上去，這種信息會使申請人權衡自己，這個崗位是否理想，自己是否符合要求。
如何評估崗位申請人
一旦你已經(jīng)決定了要為這個崗位雇員，你需要考慮如何評價申請人，這經(jīng)常要先從查閱個人簡歷開始，這個過程適用于評估任何一個申請人，這包括對比篩選。為了便于對比，最好在收到一批申請人的材料之后再開始工作。
但要記住，只憑簡歷不能看出某人是否適合某個崗位，因為簡歷提供的信息常常和實際的情況大不一樣，所以不要犯只憑簡歷來決定申請人的錯誤，這會使你漏選更好的申請人。
決定雇員，首先要面視，最好是正式面試，面試的效果常常與你看簡歷的效果不大一樣，因此，最好多面試幾個申請人。面視要事先作計劃，以正式的方式進行，有目的的從候選人那里多了解一些適合崗位質量的信息。
問卷調查是一個好主意，問卷調查會使你更好地了解候選人，評價他們是否符合崗位的特殊要求，這種問卷調查，會保證你對每個候選人都使用同樣的程序。但關鍵是問那些保證候選人大部分都能答出來的問題，要避免問那些答案顯爾易見的問題。如：我們只雇用那些樂意與客戶聯(lián)系的人，你喜歡與客戶交往嗎?崗位不同，你可以考慮增加一些其他不同的方式來評估每個申請人，包括安排第二次或更多次由現(xiàn)有的雇員參加的面試。也有很多關于人品、性格方面的測試方法，這可以對每位申請人進行更進一步的了解，這一般要花錢請外面的人力資源專家來做。
不管你是否采用這些增加的選擇方式，不查看候選人的參考資料就不能決定雇誰，問卷調查可以作為參考資料的基礎，所以要確保申請人提供有關的參考資料。但面試者也必須就申請人是否符合條件拿出自己的意見。
清楚地陳述崗位名稱
一旦你已經(jīng)決定雇用那個人，重要是確保他們收到一份含有工作名稱和工作條件的通知。這常常必須是書面通知，而且包括關于該崗位的所有的重要信息，如：薪資，福利，開始日期，干多少工作。必要的話，還要規(guī)定出試用期和試用期的工錢。
雇工方面的最后一個問題是，許多業(yè)主不需要雇工的時候，他們往往不了解求職市場的情況。如果你的企業(yè)需要雇工時，了解各種求職市場是個好主意，甚至你當時不雇也有好處。這會確保當你確實需要雇工時，你能很快地找到雇員的來源。
(二)培訓
管理雇員的下一個重要因素是確保對他們進行充分的培訓。這將確保他們了解自己的工作任務，工作標準和工作程序。另外確保雇員適當了解你的產(chǎn)品和你的企業(yè)為他們提供哪些服務也是很重要的。甚至對那些不是前沿銷售崗位上的雇員來說，很好地了解你企業(yè)的產(chǎn)品和對他們提供的服務，會增加他們對你的價值。最后，適當?shù)呐嘤枙故苡栒叱蔀槟闼矚g的雇員。這更便于你對他們的管理。當考慮企業(yè)培訓方面的工作時，記住盡管特許者可能提供某種形式的雇員培訓，但最終培訓還是由你負責。這樣你可以仔細地評估所需要的額外培訓程度和培訓項目。這些項目包括：專門政策和你的 特許經(jīng)營 程序，還有生產(chǎn)知識、基本技能，如銷售和計算機知識等。
培訓是多種形式的，可以在國內培訓，也可以在國外培訓，可以課堂講解，主講工作程度和政策。當然也可以是不那么正式的，如崗上講解或者是面對面的講解。如果你的培訓項目是特殊性的，那么你也可以考慮把雇員送到外地去培訓。當你的培訓涉及到技術更新的時候，這種送出去的方法格外有用。考慮找最合適的人執(zhí)行培訓也是很重要的。有多種選擇，除了你自己，可以是特許者，現(xiàn)有的員工和員工的提供者。一般來說，培訓方式的選擇取決于要傳遞什么樣的信息和誰是最好的傳遞者。
最后，要記住培訓永遠不會停止。所以，要把你的培訓計劃設計成一個連續(xù)性的，而且是對全體員工的，而不只是那些剛被雇來的人。這樣就可以保證所有的雇員經(jīng)過適當?shù)呐嘤柺棺约翰粩嗟玫轿溲b。另外不斷地培訓可以給你提供一個能聽到員工反饋意見的好場所，這種場所往往能成為企業(yè)反饋信息的最好方式。
(三)目的
一般的培訓不會使雇員最大限度地努力工作，要從雇員那里獲得最大限度的工作效益，必須適當?shù)丶ぐl(fā)他們的積極性。
適當?shù)丶ぐl(fā)積極性是通過保證雇員知道你希望他們干什么開始的。再說一遍，工作描述對此很有用處。它表述了雇主和雇員雙方受益的基本參數(shù)。為了這個目的，建議把雇員成長的因素寫進工作描述中去。
如果雙方都知道這些期望，那么就可以設計一個能確保雇員受到一定的激發(fā)教育的制度。這一制度將包括下面兩個基本組成部分。
1.工作述評
大多數(shù)雇員都想做好自己的工作，所以，他們需要從工作描述里知道要他們做什么。一
方面，如果他們不知道這些要干的具體工作，他們需要收到一份要求他們必須做好工作的具體資料，如果他們看到這些資料就會非常感激。
為了確保雇員收到這些資料，要有一個工作規(guī)程，根據(jù)這個規(guī)程每位雇員都能收到正規(guī)的工作述評。這些述評應該是及時的、正式的，最好附有書面文件。這樣要花時間和精力來制定規(guī)程，為雇員的工作述評做好準備工作。
要想使目標技術有效，在工作述評過程中傳遞給雇員的信息必須以事實為根據(jù)，必須以積極的方式進行傳遞。這包括給他們提供明確的資料，資料中說明他們在什么地方能知道要自己干的具體工作。他們可以根據(jù)這些資料中的要求去改進自己的工作。在整個述評過程中，應該收集雇員的各種反饋資料和他們的投入，并形成文件。所以很投入地去為每個雇員制定工作目標是相當重要的。
2.獎勵和表揚
一旦有了評估雇員的制度，那么建立一套獎勵雇員的制度也是可行的。這種制度的目的在于激勵雇員超額完成工作任務，起表率作用。
任何獎勵制度的成功與否，取決于事先的計劃標準的程度。最主要的是準確地制定什么樣的工作目標和誘導雇員做出什么樣的行為。這可以包括增加銷售、降低消耗，或改善與客戶之間的關系。
最后，仔細考慮提供獎勵的類型。這可以是獎金、假期和獎品。獎勵制度要避免完全以錢為基礎。錢固然是最有效的刺激物，但消耗性的獎勵經(jīng)常和諸如“Emplayee of the Month”(雇員月)這種形式的刺激效果一樣重要。
這方面的管理，只要有人恰當?shù)挠媱澓皖A謀，就會成為可能。有以下三個方面需要考慮：
(一)雇員
對大部分加盟者來說，第一步可能會雇用一個或多個雇員，管理這些雇員的關鍵是培訓者合適的人。管理雇員的工作在世界上可以是完全不同的。下面是雇工時的基本步驟：
制作一個工作描述。如果你不是很好地理解了需要什么樣的人，你就甭想雇到合適的人。這要從評估的雇員數(shù)量，雇員的類別和雇員的可能工資開始。還要仔細考慮你是否需要雇全日制雇員，是否只雇零工雇員。一般情況下，如果雇用零工，你更有靈活性，而且更經(jīng)濟。特許商者和現(xiàn)有的加盟者，在這方面對你具有很大的幫助作用，尤其在你的業(yè)務網(wǎng)剛剛開始的時候，向他們求助不要猶豫。
一旦你掌握了你的雇員需求情況，那么就要為每位雇員的工作作一個描述。這個工作描述要清楚地表述各項具體責任、任務。在這段時間里，工作描述是很重要的，因為它是使你決定一個個工作崗位的必備條件，也將使雇員明白需要他們做什么，并且能避免他們對工作的誤解。
決定怎樣銷售這個工作崗位。一旦你作出了工作描述，你就需要作一個銷售這個工作崗位的戰(zhàn)略，這里工作目標是保證這個工作崗位會銷售給最適合這個工作的人。
根據(jù)不同的工作崗位和必要的條件，候選人的來源渠道可以是一個或多個：作廣告，與當?shù)厝瞬攀袌雎?lián)系，在公共場合如學校、圖書館和其他有關的地方貼招工啟示，也可以口頭宣傳。現(xiàn)有的雇員，雇員的提供者和其他加盟者，還有家庭和朋友，不僅是雇員的好來源，而且往往比較經(jīng)濟。
不管你從哪里找雇員，幾乎在各種情況下你都要以某種廣告的形式，或貼傳單的形式把崗位的要求列出來。除非這個廣告很清楚，并詳細描述了崗位對候選人的要求，否則面試不稱職的候選人要花很多的時間和精力。
崗位工作描述非常有用，它可以向申請人提供具體信息，如果不便把具體的工資或薪水數(shù)額寫上去，可以寫明工資范圍。可以把對崗位申請人的具體經(jīng)驗要求寫上去，這種信息會使申請人權衡自己，這個崗位是否理想，自己是否符合要求。
如何評估崗位申請人
一旦你已經(jīng)決定了要為這個崗位雇員，你需要考慮如何評價申請人，這經(jīng)常要先從查閱個人簡歷開始，這個過程適用于評估任何一個申請人，這包括對比篩選。為了便于對比，最好在收到一批申請人的材料之后再開始工作。
但要記住，只憑簡歷不能看出某人是否適合某個崗位，因為簡歷提供的信息常常和實際的情況大不一樣，所以不要犯只憑簡歷來決定申請人的錯誤，這會使你漏選更好的申請人。
決定雇員，首先要面視，最好是正式面試，面試的效果常常與你看簡歷的效果不大一樣，因此，最好多面試幾個申請人。面視要事先作計劃，以正式的方式進行，有目的的從候選人那里多了解一些適合崗位質量的信息。
問卷調查是一個好主意，問卷調查會使你更好地了解候選人，評價他們是否符合崗位的特殊要求，這種問卷調查，會保證你對每個候選人都使用同樣的程序。但關鍵是問那些保證候選人大部分都能答出來的問題，要避免問那些答案顯爾易見的問題。如：我們只雇用那些樂意與客戶聯(lián)系的人，你喜歡與客戶交往嗎?崗位不同，你可以考慮增加一些其他不同的方式來評估每個申請人，包括安排第二次或更多次由現(xiàn)有的雇員參加的面試。也有很多關于人品、性格方面的測試方法，這可以對每位申請人進行更進一步的了解，這一般要花錢請外面的人力資源專家來做。
不管你是否采用這些增加的選擇方式，不查看候選人的參考資料就不能決定雇誰，問卷調查可以作為參考資料的基礎，所以要確保申請人提供有關的參考資料。但面試者也必須就申請人是否符合條件拿出自己的意見。
清楚地陳述崗位名稱
一旦你已經(jīng)決定雇用那個人，重要是確保他們收到一份含有工作名稱和工作條件的通知。這常常必須是書面通知，而且包括關于該崗位的所有的重要信息，如：薪資，福利，開始日期，干多少工作。必要的話，還要規(guī)定出試用期和試用期的工錢。
雇工方面的最后一個問題是，許多業(yè)主不需要雇工的時候，他們往往不了解求職市場的情況。如果你的企業(yè)需要雇工時，了解各種求職市場是個好主意，甚至你當時不雇也有好處。這會確保當你確實需要雇工時，你能很快地找到雇員的來源。
(二)培訓
管理雇員的下一個重要因素是確保對他們進行充分的培訓。這將確保他們了解自己的工作任務，工作標準和工作程序。另外確保雇員適當了解你的產(chǎn)品和你的企業(yè)為他們提供哪些服務也是很重要的。甚至對那些不是前沿銷售崗位上的雇員來說，很好地了解你企業(yè)的產(chǎn)品和對他們提供的服務，會增加他們對你的價值。最后，適當?shù)呐嘤枙故苡栒叱蔀槟闼矚g的雇員。這更便于你對他們的管理。當考慮企業(yè)培訓方面的工作時，記住盡管特許者可能提供某種形式的雇員培訓，但最終培訓還是由你負責。這樣你可以仔細地評估所需要的額外培訓程度和培訓項目。這些項目包括：專門政策和你的 特許經(jīng)營 程序，還有生產(chǎn)知識、基本技能，如銷售和計算機知識等。
培訓是多種形式的，可以在國內培訓，也可以在國外培訓，可以課堂講解，主講工作程度和政策。當然也可以是不那么正式的，如崗上講解或者是面對面的講解。如果你的培訓項目是特殊性的，那么你也可以考慮把雇員送到外地去培訓。當你的培訓涉及到技術更新的時候，這種送出去的方法格外有用。考慮找最合適的人執(zhí)行培訓也是很重要的。有多種選擇，除了你自己，可以是特許者，現(xiàn)有的員工和員工的提供者。一般來說，培訓方式的選擇取決于要傳遞什么樣的信息和誰是最好的傳遞者。
最后，要記住培訓永遠不會停止。所以，要把你的培訓計劃設計成一個連續(xù)性的，而且是對全體員工的，而不只是那些剛被雇來的人。這樣就可以保證所有的雇員經(jīng)過適當?shù)呐嘤柺棺约翰粩嗟玫轿溲b。另外不斷地培訓可以給你提供一個能聽到員工反饋意見的好場所，這種場所往往能成為企業(yè)反饋信息的最好方式。
(三)目的
一般的培訓不會使雇員最大限度地努力工作，要從雇員那里獲得最大限度的工作效益，必須適當?shù)丶ぐl(fā)他們的積極性。
適當?shù)丶ぐl(fā)積極性是通過保證雇員知道你希望他們干什么開始的。再說一遍，工作描述對此很有用處。它表述了雇主和雇員雙方受益的基本參數(shù)。為了這個目的，建議把雇員成長的因素寫進工作描述中去。
如果雙方都知道這些期望，那么就可以設計一個能確保雇員受到一定的激發(fā)教育的制度。這一制度將包括下面兩個基本組成部分。
1.工作述評
大多數(shù)雇員都想做好自己的工作，所以，他們需要從工作描述里知道要他們做什么。一
方面，如果他們不知道這些要干的具體工作，他們需要收到一份要求他們必須做好工作的具體資料，如果他們看到這些資料就會非常感激。
為了確保雇員收到這些資料，要有一個工作規(guī)程，根據(jù)這個規(guī)程每位雇員都能收到正規(guī)的工作述評。這些述評應該是及時的、正式的，最好附有書面文件。這樣要花時間和精力來制定規(guī)程，為雇員的工作述評做好準備工作。
要想使目標技術有效，在工作述評過程中傳遞給雇員的信息必須以事實為根據(jù)，必須以積極的方式進行傳遞。這包括給他們提供明確的資料，資料中說明他們在什么地方能知道要自己干的具體工作。他們可以根據(jù)這些資料中的要求去改進自己的工作。在整個述評過程中，應該收集雇員的各種反饋資料和他們的投入，并形成文件。所以很投入地去為每個雇員制定工作目標是相當重要的。
2.獎勵和表揚
一旦有了評估雇員的制度，那么建立一套獎勵雇員的制度也是可行的。這種制度的目的在于激勵雇員超額完成工作任務，起表率作用。
任何獎勵制度的成功與否，取決于事先的計劃標準的程度。最主要的是準確地制定什么樣的工作目標和誘導雇員做出什么樣的行為。這可以包括增加銷售、降低消耗，或改善與客戶之間的關系。
最后，仔細考慮提供獎勵的類型。這可以是獎金、假期和獎品。獎勵制度要避免完全以錢為基礎。錢固然是最有效的刺激物，但消耗性的獎勵經(jīng)常和諸如“Emplayee of the Month”(雇員月)這種形式的刺激效果一樣重要。
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本文來源： 特許加盟者的人力資源管理
